Pengertian Manajemen SDM, Manajemen Keuangan, Manajemen Operasi, Manajemen Pemasaran, dan Manajemen Akuntansi, Manajemen Risiko Peran dan Fungsi Perbankan

A. MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

Pengertian

Manajemen sumberdaya manusia adalah bagian dari ilmu manajemen yang secara khusus mengatur aspek manusianya. Hal ini adalah hasil dari perkembangan ilmu manajemen itu sendiri yang selama ini dikenal memiliki enam unsur, yaitu Men, Money, Method, Materials, Machines, Market. Unsur Men itulah yang membidani lahirnya ilmu sumberdaya manusia.

Manajemen Sumberdaya Manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja, dengan maksud untuk mencapai tujuan organaisasi perusahaan secara terpadu (Umar, Husein. 1997). Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumberdaya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Manajemen sumberdaya manusia menurut Griffin (2004) adalah rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif.

Peranan Sumberdaya Manusia

Menurut Arifin dan Fauzi (2007) peranan manajemen sumberdaya manusia adalah mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang meliputi hal-hal sebagai berikut:

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2. Melakukan rekurtmen karyawan, seleksi dan penempatan pegawai sesuai kualifikasi pegawai yang dibutuhkan perusahaan.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemutusan hubungan kerja.

4. Membuat perkiraan kebutuhan pegawai di masa yang akan datang.

5. Memperkirakan kondisi ekonomi pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Senantiasa memantau perkembangan undang-undang ketenagakerjaan dari waktu ke waktu khususnya yang berkaitan dengan masalah gaji/upah atau kompensasi terhadap pegawai.

7. Memberikan kesempatan karyawan dal hal pendidikan, latihan dan penilaian prestasi kerja karyawan.

8. Mengatur mutasi karyawan.

9. Mengatur pensiun, pemutusan hubungan kerja beserta perhitungan pesangon yang menjadi hak karyawan.

Fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen Sumberdaya Manusia terdiri dari dua fungsi, yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional .

Fungsi Manajemen (FM) terdiri atas:

Fungsi Manajemen	Fungsi Operasional
1. Fungsi Perencanaan 2. Fungsi Pengorganisasian 3. Fungsi Pengarahan 4. Fungsi Pengkoordinasian 5. Fungsi Pengontrolan/Pengawasan	1. Fungsi Pengadaan 2. Fungsi Pengembangan 3. Fungsi Pemberi Kompensasi 4. Fungsi Integrasi 5. Fungsi Pemeliharaan

B. MANAJEMEN KEUANGAN

Pengertian

Manajemen keuangan adalah suatu kegiatan perencanaan, penganggaran, pemeriksaan, pengelolaan, pengendalian, pencarian dan penyimpanan dana yang dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan (Wikipedia Indonesia).

Fungsi Manajemen Keuangan

Berikut ini adalah penjelasan singkat dari fungsi Manajemen Keuangan:

1. Perencanaan Keuangan, membuat rencana pemasukan dan pengeluaraan serta kegiatan-kegiatan lainnya untuk periode tertentu.

2. Penganggaran Keuangan, tindak lanjut dari perencanaan keuangan dengan membuat detail pengeluaran dan pemasukan.

3. Pengelolaan Keuangan, menggunakan dana perusahaan untuk memaksimalkan dana yang ada dengan berbagai cara.

4. Pencarian Keuangan, mencari dan mengeksploitasi sumber dana yang ada untuk operasional kegiatan perusahaan.

5. Penyimpanan Keuangan, mengumpulkan dana perusahaan serta menyimpan dan mengamankan dana tersebut.

6. Pengendalian Keuangan, melakukan evaluasi serta perbaikan atas keuangan dan sistem keuangan pada perusahaan.

7. Pemeriksaan Keuangan, melakukan audit internal atas keuangan perusahaan yang ada agar tidak terjadi penyimpangan.

Bila dikaitkan dengan tujuan ini, maka fungsi manajer keuangan meliputi hal-hal sebagai berikut :

1. Melakukan pengawasan atas biaya

2. Menetapkan kebijaksanaan harga

3. Meramalkan laba yang akan datang

4. Mengukur atau menjajaki biaya modal kerja

C. MANAJEMEN OPERASI/PRODUKSI

Manajemen produksi berkembang setelah manusia menghasilkan barang dan jasa. Pesatnya perkembangan manajemen produksi terjadi berkat dorongan dari beberapa faktor yang menunjang (Fuad, dkk. 2000), yaitu:

1. Adanya pembagian kerja (division labour) dan spesialisasi.

2. Revolusi industri

3. Perkembangan alat dan teknologi yang mencakup penggunaan komputer.

4. Perkembangan ilmu dan metode kerja yang mencakup metode ilmiah, hubungan antar manusia, dan model keputusan.

Menurut Fuad, dkk (2000) manajemen produksi adalah kegiatan untuk mengatur dan mengkoordinasikan penggunaan sumber-sumber daya berupa sumberdaya manusia, sumberdaya alat, dan sumberdaya dana serta bahan secara efektif dan efisien, untuk menciptakan dan menambah kegunaan (utility) suatu barang atau jasa.

Menurut Umar (2000) manajemen produksi dan operasi didefinisikan sebagai proses yang secara kontinyu dan efektif menggunakan fungsi-fungsi manajemen untuk mengintegrasikan berbagai sumberdaya secara efisien dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Unsur-unsur pokok dalam definisi tersebut, yaitu:

1. Kontinyu, berarti manajemen produksi dan operasi bukan suatu kegiatan yang berdiri sendiri. Keputusan manajemen bukan merupakan tindakan sesaat, melainkan tindakan yang berkelanjutan.

2. Efektif, berarti segala pekerjaan harus dilakukan secara tepat dan sebaik-baiknya, serta mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan.

3. Fungsi manajemen, berarti kegiatan manajemen produksi dan operasi memerlukan pengetahuan yang luas, mencakup planning, organizing, actuating, dan controlling. Dalam pelaksanaanya, berbagai sumberdaya diintegrasikan untuk menghasilkan barang dan jasa.

4. Efisien, berarti manajer produksi dan operasi dituntut untuk mempunyai kemampuan kerja secara efisien agar dapat mengoptimalkan penggunaan sumberdaya dan memperkecil limbah.

5. Tujuan, berarti kegiatan manajemen produksi dan operasi harus mempunyai tujuan untuk menghasilkan suatu produk seusuai dengan yang direncanakan.

Kegiatan manajemen ini berhubungan dengan penciptaan/pembuatan barang dan jasa. Dalam perusahaan jasa, fungsi produksi tidak terasa nyata, sehingga kegiatan manajemen produksinya disebut sebagai manajemen operasi. Istilah operasi sesungguhnya juga dipakai dalamm perusahaan manufaktur, yaitu dalam pengertian mengoperasikan sumberdaya produksi untuk menghasilkan suatu produk. Karena itu, istilah manajemen operasi mengandung pengertian yang lebih luas.

Schroeder dalam Hery Prasetya dan Fitri Lukiastuti (2009) memberikan penekanan terhadap definisi kegiatan produksi dan operasi pada tiga hal, yaitu:

1. Pengelolaan fungsi organisasi dalam menghasilkan barang dan jasa.

2. Adanya sistem transformasi yang menghasilkan barang dan jasa.

3. Adanya pengambilan keputusan sebagai elemen penting dari manajemen operasi.

D. MANAJEMEN PEMASARAN

Manajemen pemasaran adalah suatu analisis, perencanaan, implementasi, dan pengendalian dari program-program yang dirancang untuk menciptakan, membangun, dan mempertahankan pertukaranyang bermanfaat dengan pembeli untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi (M. Fuad, dkk. 2000). Manajemen pemasaran berupaya mempengaruhi tingkat, saat, dan karakter permintaan dengan cara yang akan membantu pencapaian tujuan organisasi. Karena itu manajemen pemasaran sering disebut juga sebagai manajemen permintaan.

Menurut penulis yang sama, terdapat lima konsep dalam manajemen pemasaran, yaitu:

1. Konsep Produksi

Konsep ini menyatakan bahwa konsumen akan menyukai produk yang terjangkau oleh kemampuan mereka. Konsep produksi ini merupakan alternatif yang tepat bila menghadapi dua macam situasi. Pertama, bila permintaan akan suatu produk melebihi pasokan, sehingga perlu diupayakan peningkatan produksi. Kedua, bila biaya tinggi sehingga produksi perlu diturunkan sambil melakukan perbaikan produktivitas.

2. Konsep Produk

Konsep ini berpegang teguh pada anggapan bahwa konsumen akan menyenangi produk yang menawarkan mutu, penampilan, maupun keistimewaan dibandingkan produk sejenis. Karena itu organisasi perlu mengadakan perbaikan-perbaikan produk yang berkesinambungan.

3. Konsep Penjualan

Konsep penjualan menekankan pada anggapan bahwa konsumen tidak akan membeli produk, jika organisasi tidak melakukan usaha-usaha promosi dan penjualan.

4. Konsep Pemasaran

Menurut konsep ini, kunci untuk mencapai keberhasilan sasaran organisasi adalah kejelian dalam menentukan kebutuhan dan keinginan pasar sasaran, serta mengupayakan pemenuhan kepuasan yang lebih baik ketimbang apa yang dilakukan pesaing.

5. Konsep Pemasaran Kemasyarakatan

Menurut konsep ini tugas organisasi berhubungan dengan penentuan kebutuhan, keinginan, serta minat pasar sasaran dan untuk memberikan kepuasan yang lebih efisien dan efektif daripada pesaing dengan cara mempertahankan atau meningkatkan kesejahteraan konsumen dan masyarakat secara keseluruhan.

.

E. AKUNTANSI MANAJEMEN

Akuntansi adalah aktivitas mengumpulkan, menganalisa, menyajikan dalam bentuk angka, mengklasifikasikan, mencatat, meringkas, dan melaporkan aktivitas/transaksi perusahaan dalam bentuk informasi keuangan (Rudianto. 2006). Dilihat dari siapa pemakai laporan keuangan perusahaan, akuntansi dibagi menjadi dua macam, yaitu akuntansi keuangan dan akuntansi manajemen.

1. Akuntansi keuangan adalah sistem akuntansi yang pemakai informasinya adalah pihak eksternal organisasi perusahaan, seperti kreditor, pemerintah, pemegang saham, investor, dan sebagainya.

2. Akuntansi manajemen adalah sistem akuntansi yang pemakain informasinya adalah pihak internal organisasi perusahaan, seperti manajer produksi, manajer keuangan, manajer pemasaran, dan sebagainya guna pengambilan keputusan internal organisasi. Dan menurut Rita Erni Purwanti dan Indah Nugraheni (2001) akuntansi manajemen tidak terikat pada pelaksanaan prinsip-prinsip akuntansi, selai itu akuntansi manajemen berorientasi pada waktu yang akan datang yaitu memberikan gambaran mengenai alternatif/keputusan yang mungkin akan diambil di masa yang akan datang.

Akuntansi Manajemen atau Akuntansi Manajerial adalah sistem akuntansi yang berkaitan dengan ketentuan dan penggunaan informasi akuntansi untuk manajer atau manajemen dalam suatu organisasi dan untuk memberikan dasar kepada manajemen untuk membuat keputusan bisnis yang akan memungkinkan manajemen akan lebih siap dalam pengelolaan dan melakukan fungsi kontrol (Wikipedia Indonesia). Berbeda dengan Informasi Akuntansi keuangan, Informasi Akuntansi manajemen adalah:

1. Dirancang dan dimaksukan untuk digunakan oleh pihak manajemen dalam organisasi sedangkan informasi Akuntansi keuangan dimaksudkan dan dirancang untuk pihak eksternal seperti kreditur dan para pemegang saham;

2. Biasanya rahasia dan digunakan oleh pihak manajemen dan bukan untuk laporan publik;

3. memandang ke depan, bukan sejarah;

4. Dihitung dengan mengacu pada kebutuhan manajer, sering menggunakan sistem informasi manajemen, bukan mengacu pada standar akuntansi keuangan.

Hal ini disebabkan karena penekanan yang berbeda: informasi akuntansi manajemen digunakan dalam sebuah organisasi, biasanya untuk pengambilan keputusan.

Menurut Chartered Institute of Management Accountants (CIMA), akuntansi manajemen adalah "proses identifikasi, pengukuran, akumulasi, analisis, penyusunan, interpretasi, dan komunikasi informasi yang digunakan oleh manajemen untuk merencanakan, mengevaluasi dan pengendalian dalam suatu entitas dan untuk memastikan sesuai dan akuntabilitas penggunaan sumber daya tersebut. Akuntansi manajemen juga meliputi penyusunan laporan keuangan untuk kelompok non-manajemen seperti pemegang saham, kreditur, badan pengatur dan otoritas pajak "(Istilah resmi CIMA).

The American Institute of Certified Public Accountants (AICPA) menyatakan bahwa akuntansi manajemen sebagai praktik meluas ke tiga bidang berikut:

1. Manajemen Strategi - Memajukan peran akuntan manajemen sebagai mitra strategis dalam organisasi.

2. Manajemen Kinerja - Mengembangkan praktik pengambilan keputusan bisnis dan mengelola kinerja organisasi.

3. Manajemen Risiko - Berkontribusi untuk membuat kerangka kerja dan praktik untuk mengidentifikasi, mengukur, mengelola dan melaporkan risiko untuk mencapai tujuan organisasi.

F. MANAJEMEN RISIKO

Menurut Basyaib (2007) risiko didefinisikan sebagai peluang terjadinya hasil yang tidak diinginkan sehingga risiko hanya terkait dengan situasi yang memungkinkan munculnya hasil negatif serta berkaitan dengan kemampuan memperkirakan terjadinya hasil negatif tadi.

Manajemen risiko adalah sebuah disiplin pengelolaan yang tujuannya adalah untuk memproteksi asset dan laba sebuah organisasi dengan mengurangi potensi kerugian sebelum hal tersebut terjadi, dan pembiayaan melalui asuransi atau cara lain atas kemungkinan rugi besar karena bencana alam, keteledoran manusia, atau karena keputusan pengadilan (Wiliam T. Thornhill dalam Robert Tampubolon, 2006).

Manajemen risiko adalah suatu pendekatan terstruktur/metodologi dalam mengelola ketidakpastian yang berkaitan dengan ancaman; suatu rangkaian aktivitas manusia termasuk penilaian risiko, pengembangan strategi untuk mengelolanya dan mitigasi risiko dengan menggunakan pemberdayaan/pengelolaan sumberdaya (wikipedia).

Manajemen risiko adalah suatu sistem pengawasan risiko, dan perlindungan harta benda, hak milik, dan keuntungan badan usaha atau perorangan atas kemungkinan timbulnya kerugian karena adanya suatu risiko, dimana ketidakpastian ini dihubungan dengan penghasilan perusahaan, arus keluar masuk uang, dan harta benda yang telah ada atau yang dibutuhkan di masa datang (Silalahi dalam Husein Umar, 2008).

Kemudian beberapa definisi manajemen risiko menurut beberapa ahli yang saya dapatkan dalam http://jurnal-sdm.blogspot.com adalah sebagai berikut.

1. Menurut Smith, 1990 Manajemen Resiko didefinisikan sebagai proses identifikasi, pengukuran, dan kontrol keuangan dari sebuah resiko yang mengancam aset dan penghasilan dari sebuah perusahaan atau proyek yang dapat menimbulkan kerusakan atau kerugian pada perusahaan tersebut.

2. Menurut Clough and Sears, 1994, Manajemen risiko didefinisikan sebagai suatu pendekatan yang komprehensif untuk menangani semua kejadian yang menimbulkan kerugian.

3. Menurut William, et.al.,1995,p.27 Manajemen risiko juga merupakan suatu aplikasi dari manajemen umum yang mencoba untuk mengidentifikasi, mengukur, dan menangani sebab dan akibat dari ketidakpastian pada sebuah organisasi.

4. Dorfman, 1998, p. 9 Manajemen risiko dikatakan sebagai suatu proses logis dalam usahanya untuk memahami eksposur terhadap suatu kerugian. Manajemen resiko adalah sebuah cara yang sistematis dalam memandang sebuah resiko dan menentukan dengan tepat penanganan resiko tersebut. Ini merupakan sebuah sarana untuk mengidentifikasi sumber dari resiko dan ketidakpastian, dan memperkirakan dampak yang ditimbulkan dan mengembangkan respon yang harus dilakukan untuk menanggapi resiko (Uher,1996).

Risiko perusahaan dapat dibagi atas dua tipe yakni:

1. Risiko yang lebih bersifat tradisional yang sulit dikendalikan manajemen perusahaan, seperti resiko kebakaran, bencana alam dan lain-lain.

2. Risiko yang dapat dikendalikan oleh manajemen perusahaan. Risiko ini dapat terjadi misalnya pada saat perusahaan membangun pabrik baru, meluncurkan produk baru, atau membeli perusahaan lain.

Manajemen risiko dilaksanakan melalui sejumlah kegiatan yang berurutan yakni (Basyaib, 2007):

1. Identifikasi Risiko

Proses ini dilakukan untuk melihat variasi serta kerumitan risiko yhang harus diukur dan dianlisis pada kegiatan berikutnya.

2. Analisis Risiko

Pengukuran memerlukan validitas metode maupun alat ukur yang digunakan. Seluruh persyaratan pengukuran tersebut ditujukan untuk menghilangkan kesalahan yang dapat merusak hasil analisis.

3. Perencanaan Risiko

Setelah urutan dan prioritas risiko dimiliki maka pengelolaan risiko dilanjutkan dengan menyusun rencana mitigasi (penanggulangan) dan rencana kontingensi, terutama bagi risiko dengan prioritas utama. Adanya rencana menjamin kestabilan operasi entitas yang melaksanakan manajemen risiko karena seluruh risiko telah distrukturkan hingga ketingkat rencana tindakan saat kejadian risiko dialami.

4. Pengawasan Risiko

Keseluruhan proses manajemen risiko harus terus disempurnakan karena sistem dan lingkungan secara dinamis menimbulkan perubahan. Pengawasan dilakukan untuk melihat kemungkinan penyempurnaan tahapan analisis risiko yang diakibatkan perubahan lingkungan. Langkah tersebut dilanjutkan dengan penambahan serta penyempurnaan perencanaan risiko.

Sasaran dari pelaksanaan manajemen risiko adalah untuk mengurangi risiko yang berbeda-beda yang berkaitan dengan bidang yang telah dipilih pada tingkat yang dapat diterima oleh masyarakat. Hal ini dapat berupa berbagai jenis ancaman yang disebabkan oleh lingkungan, teknologi, manusia, organisasi dan politik

Manfaat Manajemen Risiko

Manfaat yang diperoleh dengan menerapkan manajemen resiko antara lain (Mok et al., 1996):

1. Berguna untuk mengambil keputusan dalam menangani masalah-masalah yang rumit.

2. Memudahkan estimasi biaya.

3. Memberikan pendapat dan intuisi dalam pembuatan keputusan yang dihasilkan dalam cara yang benar.

4. Memungkinkan bagi para pembuat keputusan untuk menghadapi resiko dan ketidakpastian dalam keadaan yang nyata.

5. Memungkinkan bagi para pembuat keputusan untuk memutuskan berapa banyak informasi yang dibutuhkan dalam menyelesaikan masalah.

6. Meningkatkan pendekatan sistematis dan logika untuk membuat keputusan.

7. Menyediakan pedoman untuk membantu perumusan masalah.

8. Memungkinkan analisa yang cermat dari pilihan-pilihan alternatif.

Menurut Darmawi, (2005, p. 11) manfaat manajemen risiko yang diberikan terhadap perusahaan dapat dibagi dalam 5 (lima) kategori utama yaitu:

1. Manajemen risiko mungkin dapat mencegah perusahaan dari kegagalan.

2. Manajemen risiko menunjang secara langsung peningkatan laba.

3. Manajemen risiko dapat memberikan laba secara tidak langsung.

4. Adanya ketenangan pikiran bagi manajer yang disebabkan oleh adanya perlindungan terhadap risiko murni, merupakan harta non material bagi perusahaan itu.

5. Manajemen risiko melindungi perusahaan dari risiko murni, dan karena kreditur pelanggan dan pemasok lebih menyukai perusahaan yang dilindungi maka secara tidak langsung menolong meningkatkan public image.

G. PERAN DAN FUNGSI PERBANKAN

Definisi

Keberadaan lembaga perantara keuangan (financial intermediaryinstitution) sangat penting dalam suatu sistem perekonomian modern. Lembaga perantara keuangan dapat dibedakan menjadi dua yaitu lembaga perantara keuangan bank dan bukan bank. Dalam UU No. 10 tahun 1998 tentang perubahan atas UU No. 7 tahun 1992 tentang perbankan, dijelaskan bahwa bank merupakan Badan Usaha yang menghimpun dana darimasyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakatdalam bentuk kredit atau bentuk – bentuk lainnya dalam rangkameningkatkan taraf hidup rakyat banyak. Bank juga harus terus menjaga kinerjanya dan memelihara kepercayaan masyarakat mengingat tugasnya bahwa bank bekerja dengan dana masyarakat yang disimpan pada bank atasdasar kepercayaan. Untuk dapat meningkatkan taraf hidup rakyat tentu diperlukan modal kepercayaan masyarakat dan kepercayaan ini akan diberikan hanya kepada bank yang sehat, oleh karena pihak manajemen bank harus berupaya untuk dapat menjaga dan meningkatkan kinerja.

Dari pengertian tersebut dapat dikemukakan bahwa usaha bank selalu berkaitan dengan masalah keuangan, yaitu : menghimpun dana, menyalurkan dana dan memberikan jasa bank lainnya. Dengan demikian bank sebagai suatu badan berfungsi sebagai perantara keuangan (financial intermediary) dari dua pihak, yaitu pihak yang kelebihan dana (surplus unit) dan pihak yang kekurangan dana (defisit unit). Hal ini juga yang menyebabkan lembaga bank disebut sebagai lembaga kepercayaan, artinya pihak yang kelebihan dana mempercayakan sepenuhnya kepada bank untuk mengelola dananya termasuk menyalurkannya kepada pihak yang kekurangan atau memerlukan dana berupa kredit. Wujud kepercayaan tersebut dalam bentuk tidak ikut campurnya pihak surplus ini dalam menentukan pihak defisit mana yang layak dipercaya (Kasmir, 2002).

Dari berbagai definisi bank yang ada, timbul pendapat bahwa bank dapat dikelompokkan menurut fungsinya yaitu (Kuncoro dan Suhardjono, 2002):

1. Fungsi Menghimpun Dana

Dalam melakukan kegiatan usahanya sehari-hari, bank harus mempunyai dana agar memberikan kredit kepada masyarakat. Dana tersebut dapat diperoleh dari pemilik bank (pemegang saham), pemerintah, Bank Indonesia, pihak-pihak diluar negeri, dan masyarakat dalam negeri. Dana masyarakat dihimpun oleh bank menggunakan instrumen produk simpanan yang terdiri dari : Giro, Deposito, dan Tabungan.

2. Fungsi Menyalurkan Dana (Kredit)

Dana yang dihimpun oleh bank harus disalurkan kembali kemasyarakat dalam bentuk kredit. Hal ini dilakukan karena fungsi bank adalah sebagai lembaga perantara antara pihak-pihak yang kelebihan dana dan pihak- pihak yang kekurangan dana, dan keuntungan bank diperoleh dari selisihantara harga jual dan harga beli dana tersebut dikurangi dengan biayaoperasional.

3. Fungsi Melancarkan Pembayaran Perdagangan dan Peredaran Uang.

Fungsi bank dalam melancarkan pembayaran transaksi perdagangan dapat terlaksana karena bank mempunyai jasa-jasa bank. Jasa-jasa tersebut dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang berkepentingan yaitu nasabah saja atau nasabah dan bank.

Dalam fungsi melancarkan pembayaran perdagangan, bank membedakan transaksi menjadi dua yaitu :

1. Transaksi perdagangan dalam negeri, artinya setiap transaksi perdaganganselalu diikuti pula dengan penyerahan barang dan pembayaran.

2. Transaksi perdagangan luar negeri, artinya setiap transaksi perdagangan tidak selalu diikuti dengan pengiriman atau penyerahan barang dan pembayarannya. Hal ini terjadi karena adanya kendala seperti kendala geografis, hukum dan politik, bahasa, mata uang, dan kendala resiko suatu negara.

DAFTAR PUSTAKA

Arifin, Johar dan A. Fauzi. 2007. Aplikasi Excel dalam Aspek Kuantitatif Manajemen Sumberdaya Manusia. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.

Basyaib, Fachmi. 2007. Manajemen Risiko. Grasindo. Jakarta.

Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen. Jilid 1 Edisi 7. Terjemahan. Penerbit Erlangga. Jakarta.

Hery Prasetya, Drs. dan fitri Lukiastuti, SE., MM. 2009. Manajemen Operasi. Media Pressindo. Yogyakarta.

M. Fuad, dkk. 2000. Pengantar Bisnis. Cetakan Kelima. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_keuangan. Data diunduh pada tanggal 3 Desember 2011. Pukul 2:11.

http://id.wikipedia.org/wiki/Akuntansi_manajemen. Data diunduh pada tanggal 4 Desember 2011. Pukul 15:48.

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_risiko. Data diunduh pada tanggal 26 Desember 2011. Pukul 11:10.

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/09/manajemen-resiko-definisi-dan-manfaat.html. Data diunduh pada tanggal 26 Desember 2011. Pukul 12:27.

Rudianto. 2006. AKUNTANSI MANAJEMEN: Informasi Untuk Pengambilan Keputusan Manajemen. Grasindo. Jakarta

Rita Eni Purwanti dan Indah Nugraheni. 2001. Siklus Akuntansi. Cetakan keenam. Kanisius. Yogyakarta.

http://www.scribd.com/doc/52999003/8/Peran-dan-Fungsi-Bank#page=31. Data diunduh pada tanggal 26 Desember 2011. Pukul 13:11.

Tampubolon, Robert. 2006. Manajemen Risiko: Pendekatan Kualitatif untuk Bank Komersial. Cetakan Ketiga. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.

Umar, Husein. 1997. Riset Sumberdaya Manusia. Cetakan Ketujuh. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Umar, Husein. 2000. Business an Introduction. Cetakan Kedua. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Pemimpin Mencuci Tangan

“Pemimpin di kampung kami mencuci tangan sebelum makan sate kambing itu.” Tidak ada yang aneh dengan kalimat tersebut, bukan? Coba bandingkan dengan kalimat ini: “Pemimpin dikampung kami cuci tangan atas hilangnya kambing milik tukang sate.” Kalimat kedua ini juga tidak aneh. Hanya saja, pada kalimat pertama kita menggunakan makna sebenarnya dari frase ‘mencuci tangan’, sedangkan pada kalimat kedua kita menggunakan makna kiasan pada frase ‘cuci tangan’. Makna frase pada kalimat pertama mewakili perilaku terpuji seorang pemimpin. Layak dicontoh dan diteladani oleh warganya, baik yang masih anak-anak maupun yang sudah dewasa. Sedangkan makna frase pada kalimat kedua sungguh sangat tidak layak dilakukan seorang pemimpin. Tidak patut ditiru. Dan tidak pantas dijadikan patokan standar moral kepemimpinan.

Di televisi beberapa waktu lalu ada siaran seorang pemimpin birokrasi yang mengkritik kinerja anak buahnya sendiri dihadapan insan pers. Pada waktu yang lain, seorang manager membeberkan fakta-fakta tentang lemahnya kinerja anak buahnya didepan forum meeting evaluasi sales semester ke-1 2012. Kedua kejadian ini merupakan contoh buruk perilaku pemimpin yang gemar cuci tangan atas kekurangan anak buahnya. Jika Anda yang berada di posisi sebagai anak buah, bagaimana rasanya dipimpin orang seperti itu? Nah, supaya kita tidak jadi pemimpin buruk seperti itu, maka kita mesti mewanti-wanti diri sendiri agar tidak meniru perilaku mereka. Bagi Anda yang tertarik menemani saya belajar menghindari sikap pemimpin ‘cuci tangan’, saya ajak memulainya dengan memahami dan menerapkan 5 sudut pandang Natural Intelligence (NatIn™), berikut ini:

1. Kinerja anak buah itu tanggungjawab kita. Teori kepemimpinan manapun sama-sama memegang teguh system nilai ini: baik dan buruknya kinerja anak buah adalah tanggungjawab pemimpinnya. Teori saja berkata seperti itu. Apalagi prakteknya. Kenyataannya memang tidak ada seorang pemimpin pun yang bisa berlepas tangan dari kualitas kerja anak buahnya. Kalau ada pemimpin yang menimpakan kesalahan pada anak buahnya, sebenarnya dia sedang menunjukkan bahwa dirinya itu bukanlah pemimpin yang baik bagi anak buahnya. Makanya, untuk menjadi seorang pemimpin yang baik, kita mesti benar-benar memegang teguh prinsip ini. Kitalah yang bertanggungjawab atas baik dan buruknya kinerja anak buah kita. Tanggungjawab itu tidak berarti semua resikonya kita telan sendiri. Melainkan, menjalankan tugas kepemimpinan kita untuk mengembangkan anak buah supaya terhindar dari kesalahan itu, atau bisa memperbaikinya agar tidak terjadi lagi di kemudian hari.

2. Lari dari tanggungjawab itu tanda tidak ksatria. Tahukah Anda apa kebalikan dari kata ‘kstaria’? Sejauh yang saya tahu sih; ‘pengecut’. Mungkin saya keliru. Tetapi, tentu kita sepakat bahwa seorang pemimpin itu mestinya memiliki jiwa kstaria. Berdasarkan kaidah ilmu kepemimpinan tadi, kita menyadari bahwa; menimpakan kegagalan kinerja sebagai kesalahan anak buah kita adalah salah satu bentuk lari dari tanggungjawab kepemimpinan kita. Oleh karenanya, itu bukan sikap ksatria. Bukan berarti kita tidak pantas jadi pemimpin, melainkan; kita, mesti menghindari kebiasaan cuci tangan seperti itu. Artinya, kita mesti belajar bertanggungjawab terhadap baik dan buruknya kinerja anak buah kita. Karena itu adalah ciri bahwa kita memiliki jiwa ksatria, sehingga kita layak untuk menjadi pemimpin bagi mereka.

3. Mengobral kekurangan bawahan itu membuka aib sendiri. Bukan satu atau dua kali saja kita melihat contoh pemimpin yang gemar bicara tentang kelemahan anak buahnya. Baik di media televisi, atau dalam rapat-rapat bisnis. Mereka mengira, dengan cara itu bisa menunjukkan bahwa mereka sudah memimpin dengan baik. Padahal, logika sederhana pun percaya bahwa; jika mereka sudah memimpin dengan baik, maka kesalahan anak buah seperti itu tentu bisa diminimalisir. Oleh karenanya, kita tidak pernah kekurangan contoh nyata atas perilaku yang perlu kita hindari sebagai seorang pemimpin. Mereka adalah contoh buruk yang bagus dijadikan pelajaran. Coba ingat kembali; apa pendapat Anda tentang pemimpin yang suka mengobral kekurangan bawahannya? Negatif, bukan? Maka begitu pula penilaian orang lain kepada kita, jika kita melakukan hal yang sama. Maka hindarilah mengobral kekurangan bawahan, karena itu hanya akan semakin membuka aib diri kita sendiri.

4. Forum umum itu untuk pertanggungjawaban umum. Ada kalanya sebagai seorang pemimpin kita memang dituntut untuk bicara di forum umum. Dalam rapat eksekutif. Dalam Business Review Meeting. Dalam konferensi pers. Setiap kali berada dalam forum umum itu, penting untuk selalu mengingat bahwa forum umum itu tidak diperuntukan bagi pemimpin yang ingin ‘pamer kebersihan diri’. Forum umum adalah tempat dimana kita sebagai pemimpin menjelaskan ‘hasil’ atau ‘dampak’ dari pola kepemimpinan yang kita terapkan. Artinya, itu adalah forum untuk melaporkan kinerja kita. Bukan untuk menelanjangi anak buah kita. Kalau pun ada anak buah yang kurang bagus, di forum itu mesti kita tunjukkan bahwa; kitalah yang paling bertanggungjawab untuk memperbaikinya. Makanya, seorang pemimpin itu pantang mengkritik anak buahnya di forum umum. Karena jika itu dilakukan, malah terlihat sekali jika sebagai pemimpin dia tidak menjalankan fungsinya.

5. Mengoreksi anak buah itu ada forumnya tersendiri. Semua uraian kita itu sama sekali tidak mengandung arti bahwa setiap kesalahan anak buah mesti kita tutupi. Justru sebaliknya, setiap kesalahan bawahan mesti dikoreksi. Namun, sebagai pemimpin, kita mesti memahami bahwa untuk mengoreksi anak buah itu ada forum yang tepat. Dan itu bukanlah forum umum. Jadi forum seperti apa? Jika hal itu menyangkut kinerja bersama atau ada kaitannya dengan proses koordinasi, maka forum yang tepat adalah yang dihadiri oleh semua anggota kelompok terkait. Misalnya, semua supervisor diteam kita, hadir. Koreksi disitu. Selain bagus untuk proses koordinasi, bagus juga untuk pelajaran bagi orang lain. Tapi, jika hal itu tidak ada kaitannya dengan anggota team yang lain, maka forum yang tepat untuk mengoreksinya adalah pembicaraan 4 mata. Mau Anda sebut coaching, counseling atau apapun; silakan saja. Dengan begitu, kita tidak sembarangan asal njeplak mengoreksi anak buah, hanya karena kita ingin terlihat sebagai boss yang bersih.

Ada contoh menarik yang ditunjukkan oleh Jethro Gibbs, saat anak buahnya gagal menjalankan tugas. Ketika orang-orang mempersalahkan dan menuntut pengunduran diri anak buahnya, Gibbs mengatakan;”Sayalah yang menugaskan dia melakukan pekerjaan itu. Dan sayalah yang paling bertanggungjawab atas hasilnya. Jika Anda ingin menuntut pertanggungjawaban, tujukan pada saya. Bukan pada anak buah saya.” Setelah itu, dikantornya: Gibbs menelisik anak buahnya; “Bagaimana ceritanya kok elo bisa gagal menjalankan tugas itu?” Sedaaap sekali kalau punya atasan seperti itu, ya. Bagaimana dengan kita? Sudahkah kita berani mengambil tanggungjawab atas hasil dari proses kerja anak buah yang kita pimpin. Dan sudahkan kita mengembangkan mereka sesuai porsi, proporsi, dan situasinya? Ayo, kita tingkatkan lagi kemampuan kepemimpinan kita. Insya Allah, bisa.

Ditulis oleh Dadang Kadarusman: Leadership and Personnel Development Trainer

Memahami Kebutuhan Anak Buah

Pemimpin yang sempurna itu kayaknya tidak ada ya. Setidaknya, begitulah hasil pengamatan saya. Sebaik apapun cara kita memimpin, tidak akan bisa memenuhi harapan semua orang. Kita juga tidak bisa memenuhi semua harapan. Hal itu tidak selalu disebabkan karena terbatasnya otoritas kita, atau kesalahan kita. Melainkan juga karena ada hal-hal yang kita lakukan dengan niat yang baik namun tidak pada tempatnya. Lho, kok bisa? Buktinya, cukup banyak kan atasan yang sudah merasa melakukan yang terbaik buat anak buahnya namun masih dinilai jelek oleh mereka. Mengapa bisa begitu ya? Bisa, jika semua yang kita lakukan untuk anak buah itu tidak dilandasi oleh pemahaman yang baik terhadap kebutuhan mereka.

Tidak mudah untuk memahami kebutuhan anak buah. Khususnya bagi orang yang selalu yakin bahwa apa yang dilakukannya itu adalah yang terbaik buat mereka. Padahal memahami kebutuhan itu penting sekali. Karena apapun yang kita lakukan untuk anak buah, jika tidak sesuai dengan kebutuhan mereka; maka hasilnya tidak akan optimal. Mungkin juga sia-sia. Bahkan boleh jadi malah bisa berbahaya bagi mereka. Pagi ini saya kembali diingatkan tentang betapa pentingnya memahami kebutuhan anak buah itu. Ijinkan saya menceritakannya kepada Anda.

Hari minggu kemarin, kami berencana menyajikan hidangan buka puasa istimewa di rumah. Saya pergi ke pasar, lalu membeli 3 ekor kepiting berukuran jumbo. Salah satunya berbobot 700 gram dengan capit yang sangat besar. Sebagai penggemar kepiting, kami bisa membayangkan kelezatan dagingnya yang tebal. Namun karena jalan pulang macet berat, saya tiba di rumah tepat ketika masuk waktu buka sehingga tidak ada waktu lagi untuk memasaknya. Maka kami pun memutuskan untuk menyajikanya saat buka puasa besok saja. Menunggu semalam lagi tidak menjadi soal. Anggap saja sebagai pengobar selera, agar besok kami benar-benar ‘all out’ menikmatinya.

Sepulang sembahyang tarawih, saya menengok kepiting-kepiting itu. Membayangkan mereka sudah berjam-jam dipajang pedagang tanpa air membuat saya merasa kasihan pada mereka. Tentunya mereka sangat merindukan air. Maka saya pun berinisiatif untuk memasukkan kepiting itu kedalam wadah berisi air. Maksud saya; supaya mereka bisa menikmati malam terakhirnya dengan nyaman seperti di alam bebas. “Anggap saja di rumah sendiri ya…” Lalu saya pun meninggalkan kepiting itu di dalam air bening dan menyegarkan. 

Keesokan paginya saya menengok mereka. Dengan harapan bisa melihat capit-capit besarnya bergerak kesana-kemari. Tapi mereka malah pada diam saja. Saya menggodanya. Dengan harapan mereka menggunakan capitnya yang kuat untuk menyerang. Namun, mereka sama sekali tidak bereaksi. “Mengapa kepiting-kepiting itu tidak merespon?” saya tercekat. Lalu memberanikan diri menangkapnya. Mereka tidak melakukan perlawanan sama sekali. Duh, ternyata mereka semua sudah pada mati.

Saya diberitahu seseorang bahwa itu adalah kepiting air payau sehingga justru akan mati kalau disimpan dalam air tawar. Oh. Rasanya seperti disentil karena telah melakukan kesalahan besar. Ternyata, niat baik saya untuk kepiting-kepiting itu justru membuat mereka mati tenggelam. Sekarang perasaan saya bercampur aduk antara kasihan dan menyesali kebodohan diri sendiri. Gara-gara tidak mengerti kebutuhan kepiting-kepiting itu, maksud baik saya malah membahayakan mereka.

Di kantor, kita mungkin tidak melakukan sesuatu yang membahayakan jiwa seperti itu. Namun, jika kita melakukan kebaikan untuk orang-orang yang kita pimpin tanpa mengerti kebutuhan mereka; maka hasilnya belum tentu menjadi baik. Mungkin juga kita hanya mengatakan sesuatu yang menurut kita benar. Namun, boleh jadi justru hal itu sangat menyakitkan perasaan anak buah kita. Soal ini, saya pernah mengalaminya sendiri. Ketika saya merasa telah mengatakan yang seharusnya, namun ternyata itu tidak cocok untuk orang-orang tertentu, meskipun orang lainnya baik-baik saja. Sekarang, saya lebih paham mengapa mereka begitu.

Kepiting-kepiting itu tampak utuh. Maka saya pun segera menyiapkan alat dapur untuk membersihkannya. Namun, ketika saya memotong bagian-bagiannya, saya menemukan bahwa daging kepiting itu sudah membusuk didalam. Tidak ada lagi yang masih tersisa untuk diselamatkan. Semuanya sudah mencair sambil mengeluarkan bau tidak sedap. Ketika kita melakukan sesuatu yang keliru untuk anak buah kita. Mungkin saja penampakan fisik mereka baik-baik saja. Senyum mereka masih bisa kita lihat. Kata-kata mereka masih terdengar ‘normal’. Namun, siapa yang tahu bisikan didalam hati mereka? Namanya juga anak buah. Tentu berusaha untuk bersikap baik pada atasannya. Namun, didalam hatinya? Tidak seorang pun tahu.

Maka penampilan anak buah yang terlihat baik-baik saja belum tentu menunjukkan bahwa perlakuan kita kepada mereka sudah tepat. Meskipun mereka bisa menyesuaikan diri, namun cepat atau lambat mereka akan mengalami kelelahan. Lalu, tanpa kita sadari mulai membusuk dari dalam. Kenyataannya tidak ada orang yang bisa bertahan terlalu lama di suatu tempat atau lingkungan yang tidak sesuai dengan kebutuhan emosinya. Persis seperti daging kepiting yang tampak utuh dari luar, namun hancur di dalam itu. 

Sekarang saya paham, apa yang dibutuhkan oleh kepiting air payau. Jika kelak membelinya kembali, saya tahu apa yang mesti saya lakukan untuk mereka agar tidak menyebabkan mereka menderita karena niat baik saya. Andai saja kita juga bisa lebih memahami kebutuhan orang-orang yang kita pimpin. Mungkin kita menjadi tahu persis tentang apa yang mesti kita lakukan untuk mereka sehingga tugas kepemimpinan ini bisa kita tunaikan dengan sebaik-baiknya. Insya Allah, kita akan bisa melakukannya jika kita belajar untuk lebih memahami apa sesungguhnya yang mereka butuhkan dari kita.

Artikel ini ditulis oleh Dadang Kadarusman “Author, Trainer, & Public Speaker of Natural Intelligence”

Mengapa Anak Buah Tidak Respek Kepada Atasan?

Tulisan di bawah ini merupakan artikel yang ditulis oleh seorang trainner Natural Intelligence (NatIn™).

Tulisan berliau selalu menginspirasi dan artikel ini menurut saya laya untuk saya share dengan Anda, semoga bermanfaat dan menginspirasi kita semua. Karena fenomena seorang anak buah tidak respek terhadap atasannya sering terjadi di lingkungan kerja kita, tentunya dengan berbagai alasannnya. 

Catatan Kepala: ”Seorang pemimpin memang harus pandai mendelegasikan tugas dan pekerjaan. Namun, soal sikap dan perilaku; tidak bisa didelegasikan kepada siapapun.”

Setiap pemimpin layak untuk dihormati. Makanya, setiap pemimpin selalu menginginkan orang-orang yang dipimpinnya menghormati dirinya. Tetapi kita bisa melihat fenomena tentang betapa banyaknya bawahan yang tidak menaruh respek kepada atasannya. Memang ada banyak alasan bagi bawahan untuk tidak menunjukkan respek kepada atasannya. Mungkin ada yang iri. Mungkin ada yang merasa lebih berhak mendapatkan posisi itu. Mungkin juga ada merasa dirinya lebih hebat dari atasannya. Lalu kita mengatakan bahwa orang-orang itulah yang menjadi sumber masalahnya.

Ada sekelompok orang yang divonis sebagai para karyawan pesakitan. Setiap leader yang ditugaskan untuk memimpin team itu selalu terpental. Managemen pun merasa sudah melakukan hal yang maksimal. Lalu seseorang ditugaskan untuk memimpin ‘para pesakitan’ itu dengan harapan orang-orang itu pada akhirnya akan mengundurkan diri. Hasilnya? Mereka justru berubah menjadi team yang paling solid. Ketika sang pemimpin ditanya tentang rahasia keberhasilannya. Beliau menjawab; “Saya menghormati mereka.”

Lantas, bagaimana rasa hormat kepada bawahan itu beliau terapkan? Bagi Anda yang tertarik menemani saya belajar menerapkan prinsip menghormati bawahan sampai ditahap implementasi, saya ajak memulainya dengan menerapkan 5 prinsip Natural Intelligence (NatIn™), berikut ini:

1.      Periksa sikap dan perilaku kita sendiri. Rendahnya rasa hormat bawahan kepada atasan sering sekali timbul karena bawahan tidak melihat sikap dan perilaku yang patut dari atasan itu sendiri. Beda dengan pekerjaan. Soal sikap dan perilaku ini; tidak bisa didelegasikan kepada siapapun. Kita bisa mendelegaskan pekerjaan apapun. Tapi tidak dengan sikap dan perilaku yang baik. Kita harus melakukannya sendiri. Itulah yang kita sebut sebagai keteladanan, bukan? Jika sebagai atasan kita tidak bisa menunjukkan sikap dan perilaku yang patut, maka mengapa orang-orang yang kita pimpin harus bersikap dan berperilaku yang patut? Jadi jika kita menginginkan anak buah respek dan mau mendengar kita, maka kita perlu memastikan bahwa pun kita sudah terlebih dahulu memiliki sikap dan perilaku yang baik itu.

2.      Periksa apakah kita respek pada atasan kita sendiri. Disamping menjadi atasan bagi anak buah, kita juga adalah bawahan bagi atasan kita. Penting untuk memeriksa apakah kita respek pada atasan kita sendiri. Agak aneh jika kita mengharapkan anak buah kita respek kepada kita, namun pada saat yang bersamaan kita tidak mau respek kepada atasan kita. Mungkin Anda mempunyai alasan khusus (justifikasi), sehingga Anda tidak menganggap perlu menunjukkan respek kepada atasan Anda. Jika demikian, maka wajar kalau bawahan Anda pun mempunyai justifikasi alias pembenaran untuk tidak respek kepada Anda. Atasan Anda mungkin bukanlah orang yang sempurna. Sama seperti tidak sempurnanya Anda. Namun Anda butuh untuk menunjukkan respek kepada atasan yang tidak sempurna itu. Sama seperti halnya Anda butuh anak buah Anda respek kepada Anda.

3.      Periksa apakah kita mengembalikan setiap pujian. Salah satu hal yang menyakitkan bagi seorang bawahan adalah ketika atasannya mendapatkan semua pujian atau kredit atas pekerjaan yang dilakukannya. Padahal, sang atasan tidak mengerjakannya sendiri. Namun, diatas panggung hanya namanya yang disebut-sebut sebagai orang yang paling berjasa. Fenomena seperti ini sudah sering terjadi. Padahal, boleh jadi sang atasan tidak bermaksud demikian. Makanya, penting untuk belajar mengembalikan semua pujian itu kepada orang-orang yang kita pimpin. Agar mereka tahu, betapa sebagai pemimpin kita mengakui kontribusi besar mereka kepada keberhasilan kepemimpinan kita. Dan mereka pun tahu, jika hasil dari setiap kerja kerasnya akan kembali kepada mereka sendiri juga. Sekedar disebut namanya di forum pun  ternyata sangat besar pengaruhnya bagi mereka.

4.      Periksa apakah setiap perkataan kita benar. Respek sering juga berkaitan dengan kepercayaan kita kepada seseorang. Sedangkan kepercayaan itu dibangun dari kebenaran kata-kata yang diucapkan oleh orang itu. Kepada orang yang suka ‘bluffing’, kita hanya respek sebentar. Setelah tahu tentang hobinya mengumbar omong besar, kita tidak lagi punya selera untuk percaya kepadanya. Begitu pula halnya dengan orang-orang yang pernah berbohong kepada kita. Sulit untuk mempercayainya, bukan? Kita menyebutnya trust. Dan kita tahu, bahwa tidak ada kepemimpinan tanpa trust. Maka, setiap pemimpin harus mampu membangun trust itu, melalui kebenaran kata-kata yang diucapkannya. Karena kata-kata itu menentukan kepercayaan. Dan dengan kepercayaan itulah seorang atasan yang memastikan kebenaran kata-katanya mendapatkan respek dari bawahan.

5.      Periksa apakah janji kita ditunaikan. Janji bisa menjadi sarana yang sangat memotivasi. Seseorang bisa bekerja habis-habisan setelah dijanjikan sesuatu. Namun, janji memiliki toleransi yang rendah sekali. Artinya, orang jarang yang mau mentolelir janji yang diingkari. Sekali saja seseorang ingkar janji; maka orang itu bisa kehilangan kepercayaan untuk selama-lamanya. Bahkan dalam kitab suci Tuhan berfirman; “Penuhilah janji-janjimu.” Hal itu menunjukkan betapa janji itu bukan sekedar kata-kata biasa. Kepada orang yang memegang teguh dan menunaikan janjinya, kita menaruh rasa hormat yang tinggi. Sedangkan kepada orang yang gemar mengumbar janji-janji kosong, kita tidak memiliki respek sama sekali. Periksalah. Apakah Anda sudah menunaikan semua hal yang Anda janjikan kepada anak buah Anda? Jika belum. Tunjukkanlah komitmen untuk menunaikannya.

Sikap dan perilaku bawahan merupakan cerminan dari sikap dan perilaku atasannya sendiri. Jika atasan memperlakukan mereka dengan rasa hormat, maka mereka pun akan menunjukkan rasa hormat yang tidak kalah tingginya kepada atasannya. Maka salah satu cara terbaik untuk menumbuhkan sikap hormat bawahan adalah dengan mengasah dan memperbaiki sikap dan perilaku kita saat memimpin mereka. Sehingga ketika tiba saatnya untuk mempertanggungjawabkan amanah kepemimpinan itu, kita boleh mengatakan; “Tuhan, sudah kutunaikan seluruh kewajibanku sebagai pemimpin. Maka ampunilah setiap kesalahanku selama memimpin mereka. Dan tidak kuharapkan imbalan atas setiap kebaikan yang telah kulakukan, selain pahala dan kebaikan dari sisiMu,….” Dengan begitu. Tunailah. Tugas kepemimpinan kita. Secara sempurna.

Artikel ini ditulis oleh Dadang Kadarusman – 28 Mei 2012, yang saya dapatkan dari millis TheProfec@yahoogroups.com 
 

Terima kasih telah berkunjung ke blog saya, kedatangan Anda kami tunggu kembali.

Definisi-Definisi Manajemen

1. Menurut Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen Jilid 1 Edisi 7. Terjemahan. Penerbit Erlangga. Jakarta. Manajemen adalah suatu rangkaian aktivitas (termasuk perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan, pengendalian) yang diarahkan pada sumber-sumber daya organisasi (manusia, finansial, fisik, dan informasi) dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
2. Herujito, Yayat M. 2001. Dasar-dasar Manajemen. Grasindo. Jakarta. Manajemen adalah pengelolaan suatu pekerjaan untuk memperoleh hasil dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan dengan cara menggerakan orang-orang lain untuk bekerja (Yayat M. Herujito). Manajemen (George R. Terry, 1977 dalam Herujito, Yayat M. 2001) adalah suatu proses yang berbeda terdiri dari planning, organizing, actuating, dan controlling yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang ditentukan dengan menggunakan manusia dan sumberdaya lainnya. Louis A. Allen dalam bukunya “The Professional of Management” manajemen adalah suatu jenis pekerjaan khusus yang menghendaki usaha mental dan fisik yang diperlukan untuk mempimpin, merencana, menyusun, mengawasi.
3. Hasibuan, Malayu S.P., Drs. 1990. Manajemen: Dasar, Pengertian dan Masalah. Cetakan Kelima. Haji Masagung. Jakarta. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut Patterson dan E.G. Plowman “Business Organization and Management” (Fifth edition, Homewood), manajemen adalah suatu teknik, maksud dan tujuan dari sekelompok manusia tertentu yang ditetapkan, dijelaskan dan dijalankan. Menurut Ralph Currier Davis dalam bukunya “The Fundamentals of Top Management” (Harper Brother Publisher, New York, Kogakusha Company, Ltd. Tokyo) manajemen adalah fungsi dari pimpinan eksekutif, dimana pun posisinya. Menurut John D. Millet dalam bukunya “Management in The Public Service”  manajemen adalah proses pembimbingan dan pemberian fasilitas terhadap pekerjaan-pekerjaan yang terorganisasi dalam kelompok formal untuk mencapai suatu tujuan yang dikehendaki. Menurut “Encyclopedia of Social Science“, manajemen adalah sebagai suatu proses pelaksanaan suatu tujuan yang direalisasikan dan diawasi. Menurut Lawrence A. Appley dalam bukunya “Leadership On the Job” manajemen adalah seni pencapaian tujuan yang dilakukan melalui usaha orang lain. Menurut H.R. Light dalam bukunya “The Nature of Management” (Publishing Corporation, Fourth edition, New York, 1974), manajemen adalah kerangka pengetahuan tentang kepemimpinan. Kepemimpinan adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian, pengendalian material, mesin-mesin dan uang untuk mencapai tujuan secara optimal. Menurut Prof. Oey Liang Lee dalam bukunya “Beberapa Aspek dari Personalia Manajemen pada Perusahaan Bumi Putra” (Badan Pembina Administrasi Universitas Gajah Mada), manajemen adalah seni perencanaan, pengorganisasian, dan pengontrolan atas human and natural resources (terutama human resources) untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan lebih dahulu. Menurut Sondang P. Siagian, MPA, Ph.D., dalam bukunya “Administrasi Pembangunan” (PT. Gunung Agung, Jakarta, 1978), manajemen adalah kemampuan dan keterampilan untuk memperoleh sesuatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan-kegiatan orang lain.
4. Umar, Husein. 2003. Business an Introduction. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Manajemen merupakan suatu proses mengenai perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian dalam organisasi. Menurut James F. Stoner, manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian upaya anggota organisasi dan penggunaan sumberdaya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
   

Dari definisi tersebut kiranya perlu dijelaskan beberapa istilah yaitu:

1. Proses, adalah cara yang sistematis, untuk melakukan sesuatu. Semua manajer, apapun keahlian dan keterampilan mereka, akan terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang saling berkaitan untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Perencanaan (planning), menunjukan bahwa manajer terlebih dahulu memikirkan tujuan dan juga kegiatannya.
3. Pengorganisasian (organizing), berarti bahwa para manajer mengkoordinasikan sumberdaya yang dimiliki perusahaan. Bila pekerjaan makin terpadu dan terkoordinasi, organisasi pun akan makin efektif.
4. Penggerakan (actuating), menunjukan bagaimana para manajer mengarahkan dan mempengaruhi bawahannya, menggunakan orang lain untuk melaksanakan tugas tertentu.
5. Pengendalian (controlling), berarti para manajer berusaha agar perusahaan bergerak ke arah tujuannya.
6. Selanjutnyaorang yang bertanggung jawab dalam proses manajemen disebut manajer.

Fuad, M., dkk. 2006. Pengantar Bisnis. Edisi Cetakan Kelima. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Manajemen merupakan suatu proses yang melibatkan kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan untuk mencapai sasaran perusahaan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya. Bateman, Thomas S. dan Scott A. Snell. 2008. Manajemen: Kepemimpinan dan kolaborasi dalam Dunia yang kompetitif. Buku I Edisi 7. Penerbit Salemba Empat. Jakarta. Manajemen adalah proses bekerja dengan orang-orang dan sumber-sumber daya untuk mencapai tujuan-tujuan organiasasi.

Nah, itulah definisi-definisi manajemen yang berhasil saya kumpulkan dari berbagai sumber buku. Untuk kesimpulannya, saya serah kepada Anda .

Semoga bermanfaat…

Sumber gambar: http://tiarasleromania23.student.umm.ac.id